Soutenance de thèse de Julie TALBOURDET

Ecole Doctorale
Sciences Economiques et de Gestion d' Aix - Marseille
Spécialité
Sciences de Gestion- Aix-Marseille
établissement
Aix-Marseille Université
Mots Clés
Changement organisation,Hôpital public,Plan,Approche dialogique,Direction des ressources humaines,
Keywords
Organizational change,Public Hospital,Plan,Dialogical approach,Human ressources department,
Titre de thèse
Quand plan et dialogue font couple : une approche du changement organisationnel. Le cas de la restructuration d’une direction des ressources humaines en contexte de GHT puis de fusion de 3 hôpitaux publics.
Pairing plan and dialogue : an organizational change approach. The case of a human resources department restructuration in the context of Territorial hospitals groups and of merger of 3 public hospitals.
Date
Mercredi 17 Mai 2023 à 14:00
Adresse
Laboratoire d’Économie et de Sociologie du Travail LEST UMR 7317 CNRS - Aix-Marseille Université 35, avenue Jules Ferry 13626 Aix en Provence Cedex 01
Salle 1
Jury
Directeur de these M. Christophe BARET Aix Marseille Université
Rapporteur Mme Caroline RUILLER Université de Rennes 1
Rapporteur M. Sébastien MAINHAGU Université de Haute Alsace
Président M. Mathieu DETCHESSAHAR Université de Nantes
Examinateur Mme Cathy KROHMER Aix Marseille Université

Résumé de la thèse

Les organisations publiques, et tout particulièrement l’hôpital, rencontrent des problématiques singulières quant au changement organisationnel issu du Nouveau Management Public. Elles relèvent notamment de la source externe, la temporalité ou encore des contextes dans lesquels le changement s’introduit. Aussi, la littérature sur les organisations engage à développer des pratiques du changement qui tiennent compte des modifications profondes, provoquées par les réformes, sur le travail des agents. L’approche par le dialogue en fait partie et s’affilie aux principes de la recherche-intervention qui soutient notre mandat sur le terrain de la recherche. Notre étude de cas, bâtie sur le périmètre d’une direction RH hospitalière en contexte de regroupements des établissements, montre comment le plan se comporte au fil du processus. Puis, elle expose les interactions entre le plan et les tentatives d’approche dialogique du changement. Cela conduit à observer des variations quant à l’implication des acteurs et leur appropriation du changement. Aussi, notre thèse avance une théorie du changement qui repose sur une dialectique entre le plan et le dialogue. Ainsi fondée, la pratique du changement engage le management à faire œuvre d'ambidextrie : d'une main, tenir la feuille de route, de l'autre, ouvrir des espaces de discussion, sur le changement, mettant à l'épreuve le plan. La direction RH appelée à évoluer pour accompagner la transformation de l’institution se voit proposer des critères pour concevoir l’organisation de son activité et, par ailleurs, confier un rôle de réflexivité sur sa pratique du changement. Quant au chercheur-intervenant, il est invité à situer son mandat au fil du changement afin de développer une intervention appropriée dans l'organisation.

Thesis resume

Public organizations and especially hospital are facing singular issues concerning organizational change stemming from New Public Management. They refer to the external source, the temporality or the contexts in which change breaks in. Literature about organizations compels us to develop change management practices that consider the deep changes, induced by the reforms, on public sector workers activity. An approach based on dialogue is one of them and joins the research-intervention principles that support our mandate on the fieldwork. Our case study, based on a human resources department facing grouping hospitals movement, show how change plan behaves during the process. Then, it exposes how plan and dialogical approach attempts interact. Variations about actors’ engagement and change adoption are revealed. The change theory developed in our thesis is based on dialectic between plan and dialogue. Such a change practice encourages management workers to show ambidextrous abilities: from one hand, hold the change roadmap, on the other hand, open discussion spaces about change, thus challenging the plan. We suggest a range of criterias to design the human resources department’s organization, asked to evolve in order to support the institutional change. We also encourage reflexive change practices. As for the interventionist, he should place his own mandate over change to develop an appropriate intervention in the organization.